Os Princípios da Gestão por Competências

O que são competências?

As competências são também chamadas de: comportamentos, habilidades, valores, dimensões de desempenho ou padrões de desempenho. Enquanto as metas ou objetivos descrevem "o que" você quer que um funcionário realize, as competências descrevem "como" você quer que sejam realizadas. Como tal, cultivar e gerir competências é uma forma importante para fomentar o alto desempenho dos colaboradores e da organização. Elas também são uma forma essencial para definir e fortalecer sua cultura organizacional e fortalecer seus diferenciais competitivos.

Como você cria um quadro de competências ou modelo?

Você cria um quadro de competências ou modelo para sua organização e para cada posição em sua organização, identificando as habilidades essenciais necessárias para melhorar o desempenho e alcançar o sucesso.

Ao escolher as competências organizacionais, identifique as habilidades que:

• incorporem ou representem sua cultura organizacional
• sejam necessárias para o sucesso ou a liderança em seu setor
• apoiem os objetivos estratégicos da organização
• definam a sua organização para além da concorrência

Por exemplo, você pode selecionar competências como inovação, criatividade, expertise, qualidade, foco no cliente, ou segurança, como suas competências organizacionais centrais.

Em geral, você escolhe de 4 a 6 competências essenciais para a sua organização. Um número maior de competências será difícil de cultivar e vai diluir seus esforços.

Então, para cada competência, crie:

• uma breve descrição
• exemplos de comportamento para fornecer clareza
• descrições dos níveis de domínio
• sugestões de atividades de aprendizagem para ajudar a desenvolver a excelência.

Existem muitas bibliotecas de competência "de prateleira" disponíveis para ajudá-lo com este exercício. Você pode usar as competências e definições incluídas como está, modificá-las para atender a sua própria indústria, cultura e necessidades, ou criar sua própria biblioteca específica de competências a partir do zero.

Depois de identificar suas competências essenciais, você pode repetir o exercício para cada função ou área na organização.

Ao escolher competências específicas para os cargos, identifique as habilidades que são necessárias para o sucesso e alto desempenho no cargo.

Algumas organizações também optam por identificar um conjunto de competências de liderança que desejam incorporar para todos os níveis de sua equipe de gestão.

Mais uma vez, tente manter um número de competências que você identificou para cada cargo de forma razoável e exequível. Mantenha suas definições específicas, mas gerais o suficiente para que elas possam ser aplicadas de forma consistente a todas as tarefas que necessitam delas. Por exemplo, você não quer ter mais do que uma competência que descreva como atender o telefone e interagir com os clientes, apesar de vários colaboradores demonstrarem essas competências de diferentes formas e em diferentes graus no seu trabalho do dia a dia.

As competências em sua estrutura ou modelo devem permanecer relativamente constante ao longo do tempo. Mas você deve rever periodicamente a sua lista e definições para garantir que elas ainda reflitam suas necessidades e apoiem a sua estratégia; isso é especialmente importante se a sua organização ou indústria experimentar uma grande mudança que impacta sua vantagem competitiva.

Agora o que você faz com a sua biblioteca de competência ou modelo?

Cultive-as em sua organização - em todos os níveis. Aqui estão algumas sugestões de como fazer isso:

• Comunique suas competências a todos os colaboradores. Você pode: fazer um manual de competências disponível para todos os funcionários, publicar a lista e definições das suas competências na sua intranet, incluir as competências em seu manual do colaborador, postar algumas ou todas elas em um refeitório, discuti-las em seu boletim de notícias internas, etc.
• Incluir as competências-chave nas descrições de cargo para que cada colaborador saiba o que é esperado deles.
• Incluir as competências essenciais nos perfis de cargo para que você possa contratar pessoas que já demonstrem essas competências.
• Incluir as competências-chave nos formulários de Avaliação de Desempenho para que os gestores avaliem a exibição dos comportamentos e possam acrescentar ações para eliminação em gaps de desempenho.
• Certifique-se de recompensar os funcionários com base em sua demonstração de competências, bem como o seu cumprimento de metas.
• Certifique-se que em seu Planos de Desenvolvimento tenha uma variedade de trilhas de aprendizagem e atividades de aprendizagem que ajudem a desenvolver as competências em sua estrutura. Mapear as atividades específicas de aprendizagem que ajudem a desenvolver as competências. Este mapeamento de competências orienta os gestores e colaboradores em seus Planos de Desenvolvimento Individuais.
• Faça suas competências-chave, uma parte do "vocabulário" de sua organização e garanta que elas estejam incluídas ou referenciadas em sua comunicação com colaboradores, apresentações corporativas, etc.

Seu modelo de competências e as competências específicas você atribui a cada cargo para designar um modelo para gestores e colaboradores, assim eles desenvolvem as habilidades que eles precisam para ter sucesso individualmente e as habilidades que sua organização precisa para se destacar em seu mercado. Ao identificar, definir e cultivar as competências-chave, liderança e habilidades ou competências específicas para os cargos, você cria uma cultura forte, promove o alto desempenho e alinha sua força de trabalho.

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