Uma das maneiras mais eficazes de comunicar a importância relativa das competências e metas para colaboradores é, atribuindo-lhes pesos em seus formulários de avaliação. Conhecer os pesos relativos ajudá-os a priorizarem seu trabalho e esforços em seu dia a dia, bem como tomarem decisões quando confrontados com demandas concorrentes. Eles são frequentemente utilizados quando a compensação está ligada a Avaliações de Desempenho, e em organizações maduras que estabeleceram seus valores e objetivos fundamentais.
Ao atribuir pesos para competências e metas em um formulário de avaliação de desempenho, é importante garantir que estes realmente reflitam seus valores e prioridades organizacionais. Conseguir um acordo sobre ponderação pode às vezes ser um desafio, mas o debate que se faz é sempre valioso. Tenha cuidado, porém, a falta de acordo pode levar a confusão, frustração e ressentimento, em suma, equipes sem engajamento. Certifique-se de que o peso que você atribuiu reflete corretamente as prioridades organizacionais, e que todos os envolvidos entendem a ponderação e irão apoiá-lo.
Existem dois níveis nos quais você pode atribuir pesos em um formulário de avaliação:
Atribuição de pesos às seções de um formulário permite-lhe comunicar a prioridade relativa de metas contra competências, ou, se você usá-los, às competências essenciais contra competências específicas de trabalho. Eles dão aos gerentes e colaboradores um senso de alto nível dos valores e prioridades da organização.
Atribuir pesos para os itens em uma seção permite-lhe comunicar a prioridade relativa de objetivos particulares ou de competências. Pode ser especialmente útil quando há uma necessidade de dar maior importância em uma meta ou competência particular, mas facilmente perde seu valor quando todos os itens são atribuídos com o mesmo peso ou muito semelhante. Atribuição de pesos aos itens em uma seção funciona bem quando os objetivos e as competências para um cargo é um padrão e é aplicado da mesma forma a todos que realizam a mesma função. Eles tendem a ser problemáticos quando cada colaborador tem seus próprios objetivos particulares, ou quando os seus objetivos estão sujeitos a alterações durante o ano.
Você também precisa considerar se a ponderação pode ser atribuída de forma padronizada para todos os formulários de avaliação, ou a todos em uma determinada área ou função, ou se você precisar variar a ponderação para cada departamento ou colaborador. A ponderação tende a funcionar melhor com formulários de avaliação específicos do cargo, onde você pode variar a ponderação conforme apropriado para cada tipo de cargo. Há casos, porém, que você pode querer permitir que os gerentes atribuam ponderação diferente para determinados colaboradores. Por exemplo, enquanto todos os colaboradores em um departamento podem compartilhar um objetivo comum de alcançar uma meta de receita, essa meta pode ser ponderada mais baixa para um novo colaborador que também precisa concentrar no desenvolvimento de trabalho ou produto de conhecimento diferentemente de um colaborador experiente, que está focado na produtividade.
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